Recibir una carta de despido genera, casi siempre, la misma pregunta urgente: ¿es legal? La respuesta no es solo teórica, porque de la calificación del despido depende directamente cuánto dinero corresponde cobrar y si existe derecho a la readmisión en el puesto de trabajo.
Los tres tipos de despido
La ley distingue tres calificaciones posibles para un despido disciplinario u objetivo:
- Procedente: la empresa acredita la causa alegada y ha cumplido todos los requisitos formales. No genera indemnización adicional (o solo la legal mínima, en el caso de despido objetivo).
- Improcedente: la causa no queda acreditada, o hay defectos de forma relevantes. La empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.
- Nulo: el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos especialmente protegidos. Conlleva la readmisión obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir.
¿Cuándo un despido es nulo?
Es nulo, entre otros supuestos, cuando obedece a motivos de discriminación (sexo, edad, discapacidad, origen, afiliación sindical), cuando se produce durante el embarazo o el permiso de maternidad/paternidad, o cuando vulnera cualquier otro derecho fundamental del trabajador. En estos casos, la ley protege especialmente al trabajador: la empresa no puede optar por indemnizar en lugar de readmitir.
Plazo de caducidad: solo 20 días hábiles
Este es, probablemente, el dato más importante de todo el artículo: el trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el despido para reclamar (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores). Pasado ese plazo, se pierde el derecho a impugnar el despido, sin excepciones prácticamente. Antes de demandar, es obligatorio intentar la papeleta de conciliación ante el organismo de conciliación correspondiente (SMAC o equivalente autonómico), lo cual además suspende el plazo durante un máximo de 15 días.
Cómo se calcula la indemnización
En el despido improcedente, la indemnización legal es de 33 días de salario por año trabajado (para contratos posteriores a la reforma laboral de 2012), con un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato es anterior a esa fecha, se aplica un régimen transitorio que combina 45 días por los años trabajados hasta 2012 y 33 días por los posteriores. A esto puede sumarse, en despidos objetivo declarados improcedentes, la indemnización de 20 días ya abonada, que se descuenta del total.
Una reforma en el horizonte
Estas cuantías siguen siendo, a día de hoy, las vigentes. No obstante, conviene saber que el Congreso aprobó en septiembre de 2025 una proposición no de ley instando al Gobierno a revisar el sistema de indemnizaciones por despido improcedente, y el Ministerio de Trabajo abrió negociaciones con sindicatos y patronal poco después para valorar indemnizaciones complementarias según circunstancias personales del trabajador (edad, cargas familiares, dificultad de reinserción). El Tribunal Supremo, por su parte, ha rechazado elevar estas cuantías por vía judicial, dejando la decisión en manos del legislador. Mientras no se apruebe una reforma, se aplican las cifras indicadas arriba.
Conclusión
Ante un despido, el tiempo corre en tu contra desde el primer día: solo hay 20 días hábiles para actuar. Revisar cuanto antes si existen defectos de forma o indicios de vulneración de derechos puede suponer la diferencia entre aceptar la decisión de la empresa y conseguir una indemnización considerablemente mayor, o incluso la readmisión.
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